¿Cuándo desarrollar talento y cuándo contratar? El dilema de la escasez de habilidades

Las empresas deben implementar estrategias para identificar la falta de habilidades entre sus colaboradores, eso es innegable; sin embargo, también es necesario seleccionar adecuadamente a los candidatos. Pero, cómo saber que dentro del personal actual no se tienen las competencias necesarias y se debe traer a nuevo talento. 

En un principio, las compañías tienen que implementar estrategias para detectar que los colaboradores cuenten con las habilidades necesarias para realizar los trabajos diarios del cargo, por lo que, desde la selección de personal es imperante aplicar mediciones de capacidades.

En ese contexto, Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting, comenta que una de las principales formas para identificar la falta de habilidades en algún colaborador dentro de una empresa, es la de revisar a fondo el proceso de reclutamiento y selección de personal.

“Lo segundo, es tener claridad de qué es lo que necesita, porque algunos jefes dicen, ‘no toma decisiones el trabajador’, pero, realmente el puesto debe tomar decisiones o le estamos adjudicando una responsabilidad que no le corresponde, se debe aterrizar qué habilidades sí necesita tener y en qué nivel”, explica.

En ese sentido, la experta añade que es necesario evaluar qué conocimientos, habilidades y actitudes debe tener el candidato y cuales tiene en el presente. “Lo primero es qué debe de tener para entonces objetivamente, evaluar en qué nivel está”.

Por su parte, Erika Chafino, directora general de Código 111, coincide en que una de las principales maneras para identificar cuando un trabajador no es apto para un puesto, es mediante evaluaciones del desempeño.

“Normalmente las empresas, al menos un par de veces al año realizan evaluaciones al desempeño. Esto evidentemente arroja resultados que permiten identificar en qué lugar se ubica y cómo está calificado un colaborador, y qué áreas de mejora tiene. Estas evaluaciones te indican todas las áreas de mejora, fortalezas y lo puedes potencializar para hacer mejor tu trabajo”, explica.

En tanto, Toscano refiere que dentro de algunas compañías se considera que, si un candidato cuenta con cierta experiencia en el puesto, ya no se le debe enseñar más allá, “pero lo que no han entendido es que a veces los procesos y las políticas que utilizas en esa empresa, son diferentes a los que él utilizaba”.

“En el tema de habilidades podríamos aplicar pruebas psicométricas que sería una alternativa, hasta una evaluación muy sencilla basada en competencias laborales que son la parte comportamientos observables y medibles, y desde ahí identificar qué es lo que le está faltando”, detalla.

Por otro lado, las compañías que ofrecen ciertos incentivos a sus trabajadores tienden a mejorar su productividad, ya que así, los colaboradores están motivados para realizar su trabajo; sin embargo, son pocas las compañías que aplican ese tipo de beneficios en las competencias más específicas que los empleados realizan.

Bajo ese contexto, el 45% de los ejecutivos de Recursos Humanos menciona que la compensación por adquisición de habilidades, el término de cursos o certificaciones de los trabajadores, son la estrategia más exitosa para que su organización cuente con las competencias necesarias y tenga mayor productividad, según el informe Tendencias Globales de Talento, elaborado por Mercer.

Las nuevas tendencias de trabajo y las actualizaciones en materia tecnológica están acaparando la atención de los reclutadores y de las organizaciones para encontrar personal calificado.

En ese tenor, el informe El Futuro del Empleo 2025, realizado por el Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés) estima que se crearán alrededor de 170 millones de nuevos empleos en esta década ante las tendencias macroeconómicas globales. Se prevé que el 39% de las habilidades clave requeridas en el mercado laboral cambiarán para 2030.

“Se proyecta que las habilidades tecnológicas crecerán más rápidamente que cualquier otra habilidad en los próximos cinco años. Los conocimientos en inteligencia artificial (IA) y datos encabezan la lista, seguidos por redes y ciberseguridad y alfabetización tecnológica”, detalla el informe sobre las cualidades que serán más solicitadas entre las organizaciones.

Por otro lado, los perfiles laborales cambiarán con el uso de la IA generativa, y bajo ese contexto, el Informe de tendencias de talento global, realizado por LinkedIn, apunta que para el 2030 el desarrollo de esa herramienta tecnológica habrá cambiado al menos el 65% de las competencias esenciales necesarias para los empleos.

Destaca que la transformación en los perfiles laborales por el avance de la IA requiere que las organizaciones adopten un modelo de gestión que combine la adquisición con el desarrollo de talento.

Cuándo contratar nuevo talento

Alejandra Toscano sugiere que la contratación de un nuevo colaborador es pertinente después de que la empresa identificó que el talento interno cuenta con todas las herramientas de trabajo necesarias y existe una escasez de competencias.

“El tema de contratar un personal de nuevo ingreso ya es porque la empresa hizo todas las alternativas e implementó todo lo posible por ayudar a que se desarrollara el colaborador. Si de plano nada de eso funcionó, entonces ahora sí sería la parte de poder contratar a una persona de nuevo ingreso, pero con una reflexión, qué fue lo que falló en tu contratación anterior para que no repitas el mismo proceso”, indica.

Menciona que uno de los principales problemas es que el 80% del personal de recursos humanos no aplica exámenes técnicos, es decir, hacen las entrevistas, pero no un examen técnico que valide el conocimiento de la persona. “Creo que cuando ya hayas hecho todo y la otra es cuando ya hayas revisado y mejorado tu proceso de selección”.

En tanto, Erika Chafino indica que antes de buscar nuevo talento, las empresas deben evaluar mediante pruebas psicométricas si la persona cuenta con las competencias necesarias para desarrollarse en ese puesto.

“Si no tienes ninguna persona que cumpla o que se acerque a ese perfil, lo recomendable va a ser contratar otra que venga de fuera y que tenga todas esas habilidades más desarrolladas”, apunta

Añade que encontrar talento calificado va en dos sentidos: desde el empresario que debe ofrecer claridad sobre qué es lo que está buscando en los puestos y qué es lo que requiere; pero también, va del lado de los postulantes, “necesitamos entender y tener preciso que continuamente deben estar actualizados”.